Geïnteresseerd in Tijdelijk Personeel Aannemen? Hoe Werkt Het Proces?

Stel dat een werkorganisatie (binnenkort klant) verkocht is aan het idee en wil dat wij uitzendkrachten leveren in het kader van een uitzendovereenkomst.

Hoe zou het proces in de praktijk van begin tot eind verlopen?

1 – Allereerst moet men zich afvragen of het mogelijk is, gezien de specifieke aard, omstandigheden en algemene context van het verzoek, om werknemers legaal toe te wijzen aan een bepaalde arbeidsorganisatie, geïntegreerd in een specifieke sector van economische activiteit binnen een specifieke nationale jurisdictie.

Een paar belangrijke vragen moeten worden beantwoord:

a) Voldoen de ter beschikking te stellen werknemers aan permanente of specifieke, projectmatige behoeften? Of worden ze ingezet voor behoeften die tijdelijk/specifiek van aard zijn om zeer uiteenlopende redenen? Als de behoefte aan arbeidskrachten onbetwistbaar permanent van aard is, kan er geen enkele overeenkomst worden gesloten.
b) Is uitzendwerk toelaatbaar in het betreffende geval? In Duitsland is uitzendwerk bijvoorbeeld niet legaal in de bouwsector – punt.
c) Voldoet Work Supply aan de vereisten om te mogen werken in het rechtsgebied waar de werknemers gedetacheerd zullen worden? �Hoewel ons uitzendbureau profiteert van de fundamentele vrijheid om zaken te doen in elke EU-lidstaat (en, in het verlengde daarvan, ook EER-lidstaten) op precies dezelfde manier als elk lokaal gevestigd bedrijf, vereisen sommige landen voorafgaande registratie, voorafgaande toestemming of vereisen zelfs dat er vooraf een vergunning of licentie wordt verkregen.
d) Kan Work Supply werknemers leveren die voldoen aan de eisen van de potentiële klant? Als de klant bijvoorbeeld op zoek is naar verpleegkundigen, tandartsen, schoonmakers van wolkenkrabbers, installateurs van industriële airconditioning, enz. kunnen wij geen oplossing bieden omdat wij geen werknemers of diensten van deze aard leveren.

2 – Nadat is vastgesteld dat aan alle eisen is voldaan en er geen andere wettelijke of bureaucratische belemmeringen zijn, is de tweede stap om vast te stellen of er geschikte huisvesting beschikbaar is om de werknemers onder te brengen. Het spreekt voor zich dat uitgezonden uitzendkrachten een verblijfplaats nodig hebben.

Als er geen geschikte en redelijk geprijsde accommodatie kan worden gevonden, is er absoluut geen mogelijkheid om verder te gaan.

3 – De derde stap in het proces is uitzoeken hoeveel de werknemers betaald moeten worden. De EU-richtlijn 2018/957 van het Europees Parlement en de Raad van 28 juni 2018 stelt dat gedetacheerde werknemers recht hebben op de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die in de ontvangende lidstaat zijn vastgesteld, voor zover deze gunstiger zijn.

Dat betekent dat het niet is toegestaan om de gedetacheerde werknemers een lager loon of salaris te betalen of minder gunstige arbeidsvoorwaarden (overwerk, weekendtoeslag, ploegentoeslag, etc.) te bieden dan die welke gelden voor werknemers in dezelfde functie en categorie die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Als een potentiële klant in Oostenrijk zijn eigen timmerlieden op instapniveau bijvoorbeeld€16 per uur of€2750 per maand (bruto) betaalt, kunnen werknemers die door een andere arbeidsbemiddelaar uit een EU-lidstaat naar deze Oostenrijkse klant worden uitgezonden, ongeacht of het omWork Supply of een ander buitenlands uitzendbureau gaat, niet minder betaald krijgen. De gedetacheerde werknemers hebben ook recht op dezelfde overuren, nachtdiensttoeslag, voedingstoelage, weekendtoeslag, enz. die het Oostenrijkse bedrijf aan zijn eigen, rechtstreeks in dienst zijnde timmerlieden biedt.

Wat hierboven staat, is echter alleen waar als de klant in de EU-lidstaat waar de werknemers gedetacheerd worden, zijn eigen werknemers arbeidsvoorwaarden biedt die in overeenstemming zijn met de wet of een geldende bindende collectieve arbeidsovereenkomst – deze hebben altijd voorrang.

In het bovenstaande voorbeeld, als er een bindende collectieve arbeidsovereenkomst bestaat in Oostenrijk waarin staat dat beginnende timmerlieden€18 per uur of€3.095 per maand moeten krijgen – dan is dit wat moet worden betaald aan timmerlieden die naar Oostenrijk worden gedetacheerd om diensten te verlenen aan deze klant, samen met eventuele andere voordelen, toelagen of extra loon die worden voorgeschreven door de toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst.

EU-richtlijnen stellen duidelijk dat de eindgebruiker (klant) in de EU-lidstaat (of EER-lidstaat) verantwoordelijk is voor het verstrekken van waarheidsgetrouwe informatie aan het uitzendbureau dat de arbeidskrachten toewijst. Dit betekent in de praktijk dat de eindgebruiker verantwoordelijk wordt gehouden voor onjuiste voorstellingen van zaken of non-conformiteiten.

Informatie over de arbeidsvoorwaarden voor gedetacheerde werknemers is om een aantal redenen bijzonder relevant:

De eindgebruiker (opdrachtgever) is verantwoordelijk voor het verstrekken van informatie over de arbeidsvoorwaarden aan het uitzendbureau en zal aansprakelijk worden gesteld voor onjuiste informatie en een verkeerde voorstelling van zaken,
Gedetacheerde werknemers zijn niet per definitie goedkoper dan binnenlandse arbeidskrachten – de arbeidsvoorwaarden kunnen niet minder gunstig zijn, maar ze kunnen natuurlijk wel gunstiger zijn,
Dit begrijpen is van vitaal belang omdat dit de factor is die het tarief voor klanten in Europa het meest beïnvloedt.

4 – De vierde stap (onderhandelen) is vrij eenvoudig en rechttoe rechtaan – er moet een overeenkomst worden bereikt over het tarief.

Bij Work Supply worden onze uitzendkrachten per uur gefactureerd.

Als 10 gedetacheerde werknemers bijvoorbeeld elk 40 uur in een week hebben gewerkt en we zijn een tarief van € 23 per uur overeengekomen, dan wordt de klant gefactureerd 10 werknemers x 40 uur x € 23. De klant zou dus € 9.200,00 gefactureerd krijgen (BTW is niet van toepassing).

Het is belangrijk op te merken dat het uurtarief dat we onze klanten aanrekenen aanzienlijk hoger is dan het uurloon dat we onze werknemers betalen – helaas is dit te wijten aan de noodzaak om de overheadkosten en de lonen van ons eigen personeel te dekken, personeel dat alle detacheringen verwerkt en faciliteert.

Andere loonkosten, zoals betaalde vakanties, kerst- en vakantiegeld, een uitgebreide arbeidsverzekering, verplichte werkgeversbijdragen aan de sociale zekerheid, verplichte werkgeversbijdragen aan het werknemerscompensatiefonds, medische onderzoeken, dislocatiekosten, enz. dragen aanzienlijk bij aan de kosten van onze uitzenddiensten.

De aangename verrassing is dat, ondanks al deze factoren die het tarief dat we kunnen bieden kunnen verhogen, de kosten van onze uitzenddiensten in de meeste gevallen vergelijkbaar zijn, en vaak lager, dan de kosten die onze Europese klanten hebben met werknemers die ze rechtstreeks in dienst hebben.

Op verzoek kunnen we ook formele commerciële voorstellen en offertes sturen.

5 – De vijfde stap nadat er een overeenkomst is bereikt over het uurtarief van onze uitzenddiensten en er ook een overeenkomst is bereikt over accommodatie, vervoer, data, tijdstippen, aantal werknemers, vereisten, logistiek, enz. moet er een formele uitzendovereenkomst worden ondertekend door beide partijen waarin alles wat is overeengekomen op papier wordt gezet. De uitzendovereenkomst is wettelijk verplicht en zonder deze overeenkomst zal de Portugese Sociale Zekerheid de nodige PDA1’s niet afleveren. We hebben ook gemerkt dat tijdens audits of inspecties ambtenaren zullen vragen om de uitzendovereenkomst te zien.

Het is belangrijk op te merken dat Work Supply – Trabalho Temporário Lda tijdens deze stap, of op elk moment tijdens het onderhandelingsproces, de toekomstige klant op verzoek graag alle documentatie verstrekt – licenties, borg of zakelijke obligatie, bedrijfscertificaat, elk bewijs van registratie, certificaten van niet-schuld, voorbeelden van facturen of salarisstroken, identificatiedocumenten van gedetacheerde werknemers, enz.

Transparantie is ons motto. Transparantie is ons motto en zal helpen om het broodnodige vertrouwen tussen ons en onze klanten op te bouwen.

6 – De zesde en laatste stap omvat al het voorbereidende papierwerk en de procedures die nodig zijn om ervoor te zorgen dat de detachering wordt uitgevoerd volgens de hoogste normen en in overeenstemming met de Portugese wet, de EU en het gastland.

Bijzondere aandacht wordt besteed aan:

Het verzamelen en beoordelen van documentatie en informatie van potentiële kandidaten (paspoort, burgerkaart of verblijfsvergunning, sofi-nummer, fiscaal identificatienummer, bankrekeningnummer, rijbewijs (indien beschikbaar), referentiebrieven, certificaten, enz,)
Het registreren van gevalideerde werknemers in onze database en het ondertekenen van arbeidscontracten en/of overeenkomsten van opdracht met de te detacheren werknemers,
Het boeken van medische bedrijfskeuringen en het verkrijgen van medische keuringsrapporten voor de te detacheren werknemers,
Het indienen van verplichte informatie en gegevens van alle te detacheren werknemers bij de Portugese dienst vreemdelingen en grenzen (SEF),
Het registreren van onze werknemers onder onze zeer uitgebreide verzekering voor werk/beroep buiten het territorium,
Het online indienen van aanvragen voor PDA1’s op het portaal van de Portugese Sociale Zekerheid (deze instantie stelt zeer hoge eisen – als er bijvoorbeeld geen bewijs wordt geleverd dat de werknemers voor wie A1’s worden aangevraagd van de eerste tot en met de laatste dag van de detachering verzekerd zijn voor werk, wordt de aanvraag afgewezen),
De verplichte online kennisgeving van detachering invullen, waarbij uitgebreide informatie over het intra-EU-detacheringsinitiatief beschikbaar wordt gesteld op verzoek van de bevoegde autoriteit van het gastland – de detacheringsrichtlijn 2014/67/EU vereist dat gastlanden op de hoogte worden gesteld van alle werknemers die binnen hun grenzen gedetacheerd zijn,
Tickets kopen en reisroutes voorbereiden voor de te detacheren werknemers.